Gère-t-on les relations au travail de manière homogène en Europe, de Paris à Budapest, en passant par Madrid et Munich ?

La fonction RH est bien considérée en Europe du Nord, moins en Europe du Sud. En Espagne, elle est secondaire, car le rattrapage technologique est plus important dans un premier temps. En Italie, elle est embryonnaire, 70 % de la population active étant employée dans les PME-PMI. Les ressources humaines y sont mal exploitées et la GRH se résume aux relations avec les syndicats. En Allemagne, la fonction n’est pas stratégique, mais essentiellement administrative. Au Royaume-Uni, elle est depuis longtemps en crise, avec un statut déprécié du DRH, l'intérêt prioritaire des entreprises se focalisant sur la motivation.

Des pratiques différentes selon les secteurs d’activité, les types d’entreprise et les pays

Au delà des obligations juridiques, la politique du personnel reste en pratique hétérogène selon le type et la taille des organisations, la qualification de leurs salariés et leur environnement socio-culturel. Par exemple, la pénurie de professionnels de la GRH dans la fonction publique française contraste avec le dégraissage dans les grands groupes privés pour les fonctions administratives de la GRH. Toutefois, selon le spécialiste des formations commerciales et de management Cogefi (En savoir plus), de telles différences s'effacent dans les groupes de taille européenne, dont les process et la culture d'entreprise l'emportent sur les spécificités locales.

Une fonction de plus en plus partagée et externalisée

Le manager des ressources humaines remplace le gestionnaire des ressources humaines. Il s’oriente vers qualité totale, la structure par projet, etc. Le service du personnel tend donc à disparaître, hormis dans certains pays tels que le Danemark, et les fonctions de développement des ressources humaines sont désormais assurées par les managers.

Les tâches qui ne peuvent pas être traitées par les managers car elles sont trop techniques ou trop administratives, par exemple les rémunérations, sont de plus en plus externalisées.

Vers le management des ressources humaines

Si l'on traduit depuis l'anglais, il n'y a aucune différence entre management des ressources humaines et gestion des ressources humaines. Toutefois, en pratique, la GRH concerne le stechniques et outils de gestion des hommes, avec une approche assez quantitative et administrative, et influencée par les compte des obligations légales. Les sujets traités en priorité sont la sélection du personnel, les rémunérations et la formation. Le management des ressources humaines consiste quand à lui à gérer l’interaction d’individus dans l’entreprise vers l’accomplissement des buts stratégiques. Le MRH est plus proche de l’Organizational Behaviour (OB), plus qualitatif que quantitatif, et il recherche moins le respect des obligations que le développement d'un potentiel. L'autre différence concerne la taille des structures gérées. Enfin, on parle désormais pour les managers des ressources humaines de personnel mix, avec un rôle d'arbitrage entre rémunération et formation.